Minute juridique – Régime des vacances du personnel d’exploitation et administratif

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MINUTE JURIDIQUE

 

 

Madame, Monsieur,

Cher Membre,

 

Nous avons le plaisir de poursuivre notre série La Minute juridique – Les essentiels de la CCT-MBG, destinée à vous accompagner dans l’application de la Convention collective de travail des métiers techniques du bâtiment dans le canton de Genève (CCT-MBG).

 

🔍 Sommaire de cette édition :

1.     Droit aux vacances : objectifs et principes

2.     Réduction du droit aux vacances : cas fautifs et non fautifs

3.     Fixation de la date des vacances : obligations et bonnes pratiques

4.     Paiement du salaire pendant les vacances : règles et exceptions

5.     Check-list pratique pour l’employeur

 

 

 

Les vacances permettent au travailleur de récupérer physiquement et mentalement, de prendre de la distance avec son activité professionnelle afin de préserver sa santé, ce à quoi l’employeur doit activement veiller (art. 328 du Code des obligations (CO)).

 

💡 Attention : si, durant ses vacances, le travailleur effectue un travail rémunéré pour un tiers au détriment des intérêts légitimes de l’employeur, ce dernier peut refuser le salaire correspondant ou en exiger le remboursement (art. 329d al. 3 CO), à condition de disposer de preuves tangibles pour agir.

 

La période de référence (ou exercice-vacances) prévue par le CO est l’année de service. Toutefois, un contrat de travail, un règlement interne ou une convention collective peut fixer une autre période, comme l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

 

➡️ Dans la CCT-MBG (applicable au personnel d’exploitation), l’année de référence est l’année civile.

 

 

Pour un personnel d’exploitation travaillant à temps complet (art. 23 let. a al. 1 CCT-MBG) :

·       22 jours par année civile dès 20 ans révolus ;

·       27 jours par année civile s’il a moins de 20 ans, dès 50 ans révolus ou s’il totalise
25 ans de service en qualité de personnel d’exploitation (à prouver par l’employé) ;

·       32 jours par année civile dès 60 ans révolus.

 

Un contrat individuel de travail peut prévoir des conditions plus favorables (ex :
30 jours dès 50 ans).

 

 

Le droit minimal aux vacances est réglementé comme suit à l’art. 329a CO :

• 5 semaines par année jusqu’à 20 ans ;
• 4 semaines par année pour les autres travailleurs.

 

Un contrat individuel de travail peut prévoir des conditions plus favorables (ex :
5 semaines dès 50 ans).

 

 

Pour une année incomplète, les vacances sont accordées au prorata de la durée du travail effectué, sauf accord écrit contraire (art. 329a al. 2 CO).

 

 

Non. Les jours fériés ne constituent pas des jours de vacances et ne doivent donc pas être déduits du solde de vacances.

 

 

Si l’état de santé du travailleur l’empêche réellement de se reposer, les jours concernés ne doivent pas être comptés comme des jours de vacances et peuvent être rattrapés ultérieurement. La question déterminante est celle de savoir si l’état du travailleur est propre à l’empêcher de se reposer ou non.

 

⚕️ Le certificat médical est essentiel pour déterminer si la maladie ou l’accident empêche effectivement le repos.

 

 

Si un travailleur a pris plus de vacances que son droit annuel, l’employeur peut réclamer le remboursement du salaire correspondant.

 

Cela peut se faire :

• 💰 par paiement en espèces,
• 💼 par compensation sur le dernier salaire,
• 🔁 ou, d’un commun accord, par un travail compensatoire.

 

📝 Pour éviter tout litige, il est recommandé de préciser par écrit que les vacances prises par anticipation feront l’objet d’une retenue sur salaire si le travailleur quitte l’entreprise avant la fin de la période de référence.

 

⚠️ Exception : lorsque les vacances anticipées ont été imposées par l’employeur en raison d’une fermeture annuelle (exemple : durant l’été ou les fêtes de fin d’année), il ne peut être demandé à l’employé le remboursement.

 

📘 Exemple : Un employé engagé le 1^er juin 2025 et bénéficiant de 20 jours de vacances par année, en étant licencié pour le 31 août 2025 alors que l’employeur a imposé une fermeture estivale de son entreprise de 2 semaines en juillet, bien que l’employé n’ait travaillé que 3 mois (soit un droit à 5 jours de vacances), il ne devra pas rembourser la semaine supplémentaire, car la prise a été imposée par l’employeur.

 

 

Oui. Lorsqu’un empêchement de travailler résulte d’une faute du travailleur (par ex. hospitalisation à la suite d’une bagarre qu’il a provoquée), l’employeur peut réduire le droit aux vacances d’1/12^e par mois complet d’absence.

➡️ Dans ce cas, aucun délai de grâce ne s’applique (art. 329b al. 1 CO).

 

 

Oui, sous certaines conditions. Lorsqu’un travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part (ex : maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale, exercice d’une fonction publique), l’employeur peut réduire son droit aux vacances de 1/12^e par mois complet d’absence (173.33 heures), après expiration du délai de grâce prévu (art. 23 let. a al. 3 CCT-MBG).

 

🕒 Délais de grâce selon l’ancienneté :

·       1 mois durant la 1^ère année de service ;

·       2 mois dès la 2^e année de service ;

 

📘 Exemple : Un employé d’exploitation (100 %), dans sa 5e année de service, a droit à 22 jours de vacances/an. En 2025, il a été malade du 1^er mars au 31 octobre (= 175 jours ouvrables / 1'400 heures / 8 mois complets).

➡️ Délai de grâce : 2 mois → réduction possible dès le 3^e mois complet.

➡️ 8 mois – 2 = 6 mois réductibles → réduction de 6/12^e du droit annuel, soit 11 jours de vacances restants sur 22.

 

Tableau récapitulatif – Nombre de jours de vacances auxquels un employé a droit en fonction de ses absences

 

 

Pour les entreprises en affiliation complète auprès d’une Caisse de prestations sociales (CPS), le système de traitement des vacances est actuellement en cours de révision afin de s’aligner sur les exigences de la CCT-MBG et de permettre la mise en application des nouveaux délais de grâce.

 

 

Pendant la 1^ère année de service uniquement, le délai de grâce se renouvelle lorsqu’une même absence se poursuit sur une nouvelle année civile.

 

Dès la 2^e année de service, ce renouvellement ne s’applique plus : le travailleur ne bénéficie plus d’un nouveau délai de grâce pour la même absence prolongée.

 

Pour les entreprises en affiliation complète auprès d’une Caisse de prestations sociales (CPS), le système de traitement des vacances est actuellement en cours de révision afin de s’aligner sur les exigences de la CCT-MBG et de permettre la mise en application des nouveaux délais de grâce.

 

 

Oui. Lorsqu’un travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part (ex : maladie, accident, accomplissement d’une obligation légale, exercice d’une fonction publique), l’employeur peut réduire son droit aux vacances de 1/12^e par mois complet d’absence, après un délai de grâce d’un (1) mois (art. 329b al. 1-2 CO).

 

📆 Le délai de grâce d’un mois se renouvelle chaque année (année de service ou civile, selon la période de référence).

 

 

Certaines situations protègent totalement le droit aux vacances :

·       🤰 Grossesse : aucune réduction si l’absence ne dépasse pas deux mois (art. 329b al. 3 let. a CO).

·       👶 Congé de maternité ou congé de l’autre parent : aucune réduction pendant ces congés (art. 329b al. 3 let. b et c CO).

·       🧓 Congé de prise en charge (art. 329i CO) : aucune réduction pendant cette période (art. 329b al. 3 let. d CO).

 

 

C’est l’employeur qui fixe les périodes de vacances (art. 329c al. 2 CO). Cependant, il doit tenir compte des souhaits du travailleur, dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise. L’employeur doit notamment considérer :

·       la situation familiale (époux, concubin, enfants en âge scolaire),

·       les vacances scolaires,

·       l’âge, l’ancienneté, les goûts et loisirs du travailleur.

 

👉 L’objectif : concilier le bon fonctionnement de l’entreprise et le bien-être du collaborateur.

 

 

⏱️ La loi garantit au moins deux semaines consécutives de vacances par année (art. 329c al. 1 CO). Si trois semaines consécutives ne portent aucun préjudice aux intérêts de l’entreprise, l’employeur devrait les accorder.

 

 

Oui. L’employeur peut imposer à tout ou partie du personnel la prise d’une portion ou de la totalité des vacances à une certaine période déterminée (exemple : lors d’une fermeture annuelle estivale ou de fin d’année) (art. 329c al. 2 CO).

 

👉 Il est fortement recommandé :

·       de définir ces périodes à l’avance (minimum 3 mois),

·       et de les mentionner dans le contrat de travail ou le règlement interne.

 

👷‍♂️ Personnel d’exploitation : Les entreprises qui ferment annuellement doivent informer leur personnel avant le 28 février de chaque année en indiquant les dates exactes de fermeture (art. 23 let. b al. 7 CCT-MBG).

 

 

Selon l’art. 23 let. a al. 2 CCT-MBG, les vacances doivent être prises durant l’année civile concernée, mais au plus tard le 31 mars de l’année suivante.

 

De plus, certains jours sont obligatoirement considérés comme jours de vacances (art. 23 let. b al. 2-3 CCT-MBG) :

·       ✝️ Le vendredi suivant l’Ascension ;

·       🍇 Le vendredi suivant le Jeûne genevois ;

·       🎄 Une semaine durant le pont de fin d’année, lequel est fixé chaque année par la CPMBG.

 

 

Les employés de 60 ans révolus doivent obligatoirement prendre une semaine de vacances supplémentaire à la suite du pont de fin d’année. Une dérogation n’est possible que si l’employeur donne expressément son accord (art. 23 let. b al. 4 CCT-MBG).

 

 

En principe, les vacances doivent être prises en nature plutôt que compensées en argent.
Ainsi, un travailleur en délai de congé peut demander à prendre son solde de vacances, sauf si l’employeur prouve une nécessité urgente pour l’entreprise.

 

Règles principales :

a)     Si c’est l’employeur qui a donné le congé, le travailleur doit pouvoir chercher un nouvel emploi (art. 329 al. 3 CO).

b)     La prise de vacances doit donc être convenue d’un commun accord.

c)      Selon la jurisprudence, si l’employé est libéré de son obligation de travailler, l’employeur peut imposer la prise de vacances jusqu’à un maximum d’1/3 du délai de congé. Il est fortement recommandé pour l’employeur d’indiquer cette information dans le courrier de résiliation.

 

📘 Exemple : Un employé libéré de son obligation de travailler a un délai de congé de 2 mois (42 jours ouvrables) et un solde de 20 jours de vacances. L’employeur peut imposer jusqu’à 14 jours de vacances (42 : 3), le reste (6 jours) devant être compensé en espèces.

 

 

 

Le CO impose à l’employeur de ne pas remplacer les vacances par une indemnité en argent ou par tout autre avantage tant que les rapports de travail subsistent (art. 329d al. 2 CO). L’objectif est de garantir au collaborateur un véritable temps de repos sans perte de salaire.

 

Certaines situations permettent toutefois un versement compensatoire, sous conditions strictes :

 

a)     Contrat de courte durée ou activité irrégulière : Lorsque le contrat ne dure que 2 à 3 mois au maximum, ou prévoit une activité irrégulière, l’employeur peut, avec l’accord du travailleur, lui verser une indemnité de vacances à la place de jours effectivement pris.

 

👉Cette indemnité doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail, et sur chaque décompte de salaire, afin que le travailleur sache quelle part de son revenu correspond au financement de ses vacances.

 

 

b)     Paiement du solde de vacances à la fin du contrat : Lorsque le contrat prend fin et que les vacances n’ont pas pu être prises, l’employeur doit verser une compensation financière correspondant au solde des vacances non utilisées.

 

 

 

 

Le respect des dispositions légales dont celles de la CCT-MBG est essentiel pour garantir la conformité des pratiques professionnelles dans le canton de Genève. Une application rigoureuse permet d’éviter les litiges et d’éventuelles sanctions pour votre entreprise.
Nous vous recommandons de consulter la Convention collective de travail et à veiller à sa bonne application au sein de votre entreprise.

 

 

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Les renseignements et conseils fournis dans cette communication sont donnés à titre général et informatif uniquement. Ils ne constituent en aucun cas un avis de droit et ne peuvent être considérés comme une consultation juridique personnalisée. Bien que nous nous efforcions de garantir l'exactitude et la pertinence des informations transmises, nous déclinons toute responsabilité, légale ou autre, pour toute erreur, omission ou conséquence résultant de leur utilisation. Il appartient aux entreprises de consulter un avocat ou un professionnel du droit qualifié pour toute question nécessitant une analyse juridique approfondie ou ayant des implications légales.

 

📆 Etat au 26 novembre 2025                                                                 

                
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