Fiche juridique P/1/V - 2018/06 

1. Protection du travailleur

1.1. Généralités

L'employeur doit protéger et respecter la personnalité du travailleur.

Cette protection englobe notamment l'intégrité physique et psychique du travailleur, son honneur, sa sphère privée, sa liberté sexuelle, son image et son avenir économique.

Dans ce domaine, la responsabilité de l'employeur (personne physique ou morale) est engagée également si l'atteinte provient de l'un de ses auxiliaires (responsable, collègue...) ou d'un tiers (fournisseur, client...).

1.2. Sécurité au travail

a. Généralités

Dans les métiers techniques du bâtiment, un point crucial est la sécurité au travail qui est principalement régie par la législation en matière d'accidents ainsi que par la Directive relative à l'appel des médecins du travail et autres spécialistes de la sécurité au travail (MSST).

Pour mettre en oeuvre la directive MSST, les entreprises ont plusieurs possibilités :

• Etablir une solution d'entreprise sur mesure

• Adhérer à une solution type reconnue par la Commission fédérale de la coordination pour la sécurité au travail (CFST) mise en place par un ingénieur de sécurité : c'est la solution adoptée par MBG

• Adhérer à une solution de branche établie paritairement par une association faîtière nationale et un syndicat

b. Responsabilité de l'employeur

L'employeur doit prendre toutes les mesures préventives dont l'expérience a démontré la nécessité pour prévenir les accidents et maladies professionnels en fonction de l'état de la technique. Il doit faire collaborer ses travailleurs à la mise en place de ces mesures.

Ainsi, le chef d'entreprise est le moteur de la sécurité au travail. En cas d'accident, sa responsabilité est engagée et pour se décharger il devra démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires à la prévention des accidents et maladies professionnels.

L'employeur doit :

• Instruire les travailleurs, les affecter à des tâches correspondant à leur formation et leurs aptitudes et les faire collaborer aux mesures à prendre en fonction de leur niveau de qualification

• Mettre à disposition des travailleurs des équipements de protection individuels (EPI), leur apprendre à s'en servir et vérifier qu'ils les utilisent

• Déterminer les dangers et évaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs en les consultant

• Elaborer par écrit un concept de sécurité pour l'entreprise, en y intégrant les résultats de l'analyse, les objectifs à atteindre, l'organisation de la sécurité, les contrôles, les tâches et obligations des spécialistes

• Vérifier régulièrement le concept de sécurité de l'entreprise

• Prendre des mesures pour garantir la sécurité au travail et la protection de la santé

• Noter, sur le document justificatif du classeur de sécurité et santé (voir ci-dessous), l'état des mesures prises

• Veiller à l'application scrupuleuse des mesures de sécurité et remettre à chaque travailleur une lettre-type de la sécurité (voir modèle - site MBG - Espace Membres - MODELES). Attention, cette lettre ne suffit pas à exonérer l'employeur de ses obligations

• Nommer un salarié préposé à la sécurité de l'entreprise (PERCO, voir ci-dessous), assurer sa formation et lui établir un cahier des charges

• Analyser les accidents avec le PERCO, remplir les déclarations et ordonner les mesures de prévention

• Contrôler les mesures de sécurité et leurs résultats

• S'assurer que les tiers qui exécutent des travaux dans ses locaux ou ses sous-traitants se conforment aux règles de sécurité

• Faire arrêter les travaux, si la sécurité n'est plus garantie

Si l'employeur ne respecte pas ses obligations, il risque des sanctions de la part des autorités de contrôle (OCIRT, inspection des chantiers, SUVA), des autorités pénales (amende, voire emprisonnement) et des autorités civiles (dommages-intérêts accordés au travailleur).

c. Obligations du travailleur

Les travailleurs doivent collaborer aux mesures prises par l'employeur et suivre les directives en la matière.

Ils doivent en particulier ne pas adopter de comportement dangereux pour eux ou pour les autres, utiliser les équipements de protection individuelle (EPI), s'abstenir de modifier ou d'enlever les dispositifs de sécurité sans l'accord de l'employeur.

En outre, si le travailleur constate des défauts dans la sécurité, il doit soit y pallier lui-même soit en avertir son supérieur.

Si le travailleur ne respecte pas ses obligations, il pourra être amendé pénalement ou emprisonné. En outre, selon la gravité du risque d'accident, il pourrait être licencié avec effet immédiat et pourrait devoir verser des dommages-intérêts.

d. PERCO

L'employeur doit recourir à des spécialistes de la sécurité au travail (chargés de sécurité, ingénieur de sécurité, médecin du travail) et appliquer les directives de la CFST, afin de prévenir les accidents.

Le PERCO est une personne de contact au sein de l'entreprise à qui les obligations en matière de prévention des accidents ont été déléguées.

Il doit être régulièrement formé pour pouvoir donner les instructions utiles aux employés en matière de sécurité et d'hygiène.

L'employeur doit s'assurer que cette personne s'acquitte effectivement de ses devoirs et qu'elle reste compétente en la matière en étant régulièrement formée.

La première formation a lieu sur 1 journée, puis le PERCO doit suivre une formation continue au moins tous les 5 ans qui dure ½ journée.

Durant sa formation, elle recevra un classeur de sécurité et santé qui reprend :

• Le « portefeuille » des phénomènes dangereux

• Les listes de contrôle

• Les mesures à prendre en cas d'urgence (premiers secours)

• Les précautions en atelier ou sur le chantier

• Le stockage et le transport

• Les équipements de protection individuelle (EPI)

• La formation interne...

e. Les jeunes travailleurs

Est un jeune travailleur celui qui a entre 0 et 18 ans révolus.

Les travaux dangereux, soit ceux qui, de par leur nature ou en raison de circonstances dans lesquelles ils sont effectués, sont susceptibles de nuire à la santé, à la formation, à la sécurité des jeunes ou à leur développement personnel, sont interdits.

Sont par exemple des travaux dangereux, ceux où il faut travailler avec des produits chimiques dangereux pour la santé, ceux qui exposent à un bruit dangereux pour l'ouïe ou encore ceux où il faut utiliser des machines entrainant un risque élevé d'accident.

En accord avec le SECO, des exceptions peuvent exister pour les jeunes entre 15 et 18 ans :

• Si cela est nécessaire à la formation professionnelle

• Que les organisations du monde du travail ont élaboré des mesures d'accompagnement approuvées par le SEFRI et

• Que les autorisations de former ont été examinées par les autorités cantonales

1.3. Amiante

a. Généralités

Durant les années 50 à 70, l'amiante a été utilisé comme matériau d'isolation. Toutefois, cette substance pouvant être très dangereuse pour la santé, son utilisation a été interdite depuis 1990.

Le risque amiante existe donc pour les bâtiments construits avant 1991 et il doit être pris en compte par l'employeur lorsqu'il fait intervenir ses travailleurs dans ces bâtiments.

b. Devoirs de l'employeur

L'employeur-entrepreneur qui intervient sur une installation pouvant contenir de l'amiante doit, à ses frais, prendre toutes les mesures adéquates pour éviter sa propagation, tant envers ses travailleurs qu'envers le maître de l'ouvrage et les tiers, sinon il pourra être tenu pour responsable envers eux.

Plusieurs cas de figure peuvent se présenter :

• L'installation a fait l'objet d'une expertise démontrant qu'il n'y a pas d'amiante ou elle date d'après 1991 : les travaux peuvent avoir lieu, mais il faut rester vigilant.

• Il n'y a pas eu d'expertise et/ou l'installation date d'avant 1991 : soit le maître de l'ouvrage réalise une expertise soit il ne le fait pas et il faut alors prévoir une clause dans le contrat concernant le risque et la répartition des frais. Les travaux ne devraient commencer qu'une fois une expertise exécutée. Dans tous les cas, il faut prendre toutes les mesures pour éviter tout danger pour la santé d'autrui.

Si, au cours des travaux, de l'amiante est découverte, il faut les arrêter, faire un diagnostic des matériaux et, si la présence d'amiante est confirmée, faire appel à une entreprise spécialisée pour le désamiantage.

• L'installation contient de l'amiante : il faut prévoir une clause dans le contrat d'entreprise portant sur ce risque et la répartition des coûts. Il faut demander un exemplaire de l'expertise pour savoir où se trouvent les matériaux concernés et vérifier si les travaux peuvent être effectués par un employé ou s'ils doivent être faits par un spécialiste.

c. Responsabilité de l'employeur-entrepreneur

L'entrepreneur qui n'a pas fait preuve de la diligence imposée par sa qualité d'homme de métier et n'a pas pris les mesures utiles face à l'amiante peut être tenu de réparer les éventuels dommages occasionnés par l'amiante.

En outre, si des déchets amiantés ne sont pas éliminés en suivant les bonnes filières, il pourra être amendé.

L'employeur-entrepreneur doit informer ses travailleurs des dangers pouvant survenir pendant leur travail et les former sur les comportements à adopter. Il doit également leur fournir les équipements adéquats.

Exemple de clause pour le contrat d'entreprise :
Au vu de l'année de construction/de pose de l'installation sur laquelle portera les travaux à réaliser, nous attirons votre attention sur le fait qu'elle peut contenir de l'amiante. Par conséquent, nous vous indiquons que le prix de la présente offre n'inclut pas d'éventuels frais qui pourraient découler de la découverte de ce matériau durant notre activité, frais qui vous incomberaient. En outre, s'il devait y avoir un doute sur la présence d'amiante dans les matériaux travaillés, nous aurons l'obligation d'arrêter les travaux sans que le retard occasionné ne nous soit imputable.

1.4. Surveillance du travailleur

a. Généralités

Surveiller ses employés peut être tentant pour un employeur. Toutefois, des règles strictes s'appliquent pour pouvoir utiliser des systèmes de surveillance dans le cadre du travail et ne pas violer les principes de la protection de la santé du travailleur ainsi que de la protection des données.

La loi interdit ainsi d'utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail.

La notion de « systèmes de surveillance ou de contrôle » est large. Elle englobe toutes les installations permettant d'enregistrer les activités ou le comportement des travailleurs, comme par exemple la vidéosurveillance, le GPS, le téléphone ou encore Internet.

Lorsque de tels systèmes sont nécessaires pour des raisons autres que la simple observation du travailleur, comme la sécurité ou le contrôle du rendement, ils doivent notamment être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs.

Pour déterminer si un système de surveillance est autorisé, il faut donc d'abord savoir quel est son but.

La jurisprudence admet une telle surveillance si elle vise :

Des impératifs de sécurité (prévention des accidents ou protection des personnes et des biens)

L'optimisation de l'organisation ou de la planification du travail La facturation de prestations à des clients La prévention de vols par des employés ou des tiers Il faudra toutefo

• misation de l'organisation ou de la planification du travail

• La facturation de prestations à des clients

• La prévention de vols par des employés ou des tiers

• Il faudra toutefois que les travailleurs aient été informés de l'installation du système de surveillance et qu'ils puissent donner leur avis sur elle.

En outre, le moyen mis en place doit être proportionné.

La proportionnalité de la surveillance est examinée au regard de différents critères, en particulier de la nature et de l'ampleur de la surveillance exercée (est-elle faite en direct ou différée ?, l'enregistrement est-il conservé ou directement détruit ?, est-elle limitée au cadre professionnel ou permet-elle de connaître des aspects de la vie privée du travailleur ?, est-elle permanente ?, vise-t-elle tous les travailleurs ?).

Exemples de cas jugés admissibles :
L'installation d'un GPS dans un véhicule d'entreprise enclenché uniquement durant les heures de travail, afin de prévenir les abus qui avaient déjà eu lieu dans la gestion de feuilles d'heure. L'employeur ne pouvant prendre connaissance des trajets effectués qu'à la fin de la journée.

Vidéosurveillance d'un atelier dans le but de vérifier le bon fonctionnement de machines automatiques ou de résoudre des vols, sans en informer les travailleurs, dans un endroit où les travailleurs ne se rendent que très rarement et ne restent qu'un très court moment.

b. Téléphone, Internet, Messagerie électronique

Si l'entreprise n'a pas réglementé l'utilisation privée du téléphone, elle ne peut pas surveiller les appels passés.

En ce qui concerne la surveillance de l'utilisation d'Internet et de la messagerie, un guide a été établi par le Préposé fédéral.

Dans ce cadre, l'employeur peut réglementer l'utilisation du surf sur Internet et celle de la messagerie électronique. Il devra informer le travailleur de la future surveillance et en établir les contours. En principe, la surveillance devra être anonyme (sauf en cas d'abus ou de soupçon concret d'abus). Il est encore noté que la surveillance permanente est en principe interdite.

Accès à la messagerie électronique :

En cas d'absence d'un travailleur, l'employeur pourra accéder à sa messagerie électronique en cas de nécessité s'il s'en est réservé le droit au préalable. En revanche, il ne devrait pas ouvrir les mails à caractère privé entrés dans la boîte, même s'il en a interdit l'utilisation à titre privé.

c. Tests de dépistage

En cas de soupçon concret d'abus de substances pouvant altérer la capacité à exercer les tâches confiées, l'employeur peut être autorisé à demander à un organisme indépendant de contrôler s'il est apte ou non à travailler. Le refus de l'employé de se soumettre à un test pourrait, selon les circonstances, justifier un licenciement.