Fiche juridique P/1/VII - 2018/06

1. Le droit aux vacances

Le droit aux vacances est un droit impératif. Il doit permettre au travailleur de se reposer.

Selon la législation suisse, les travailleurs ont droit à au moins 5 semaines de vacances par année de service jusqu'à l'âge de 20 ans. Ensuite, ils ont droit à au moins 4 semaines de vacances par année de services.

A noter :
Légalement, le droit aux vacances minimum ne change pas à 50 ou à 60 ans, à moins que cela ait été prévu dans un accord entre le travailleur et l'employeur.

Cette réglementation peut-être modifiée en faveur du travailleur.

Il est donc possible de prévoir une durée de vacances plus longue, mais aussi de décider que le droit vacances sera calculé sur une période de référence (exercice-vacances) autre que celle de l'année de service, comme par exemple l'année civile.

La CCT MBG prévoit ainsi un régime différent pour le personnel qui lui est soumis.

2. Durée des vacances

Le personnel actif sur les chantiers a droit à :

• 27 jours de vacances jusqu'à 20 ans révolus

• 22 jours de vacances dès l'âge de 20 ans révolus

• 27 jours de vacances dès l'âge de 50 ans révolus ou s'il totalise 25 ans de service chez des employeurs soumis à la CCT

• 32 jours de vacances dès l'âge de 60 ans révolus

L'exercice-vacances correspond quant à lui à l'année précédant la prise effective des vacances.

Il faut donc que le travailleur ait été en activité durant les 12 mois qui précèdent le 1er janvier de l'année où il prendra ses vacances pour avoir droit à l'entier des jours de vacances prévus par la CCT.

Les apprentis ont droit à :

• 6 semaines de vacances pendant la 1e et la 2e année d'apprentissage et 5 semaines pendant la 3e et la 4e année, s'ils ont moins de 20 ans

• 5 semaines de vacances pendant toute la durée de l'apprentissage, si c'est leur premier apprentissage et qu'ils ont plus de 20 ans

3. Travail à temps partiel

En cas de travail à temps partiel, le travailleur a toujours droit à 22 jours, 27 jours ou 32 jours de vacances.

Par contre, le paiement de ces jours de vacances se fera en tenant compte du pourcentage de l'activité du travailleur.

Exemple :
T est engagé à 50 % et travaille tous les matins. Il a droit à 22 jours de vacances. Son droit vacances sera de 22 jours, mais son salaire correspondra à son taux d'activité. Il recevra donc un salaire équivalent à 22 jours travaillés à 50 %.

Astuce :
Dans le cas des travailleurs à temps partiel qui effectuent des heures dispersées sur la semaine, il est parfois plus simple de transformer le droit vacances journalier en heures, afin de pouvoir comptabiliser plus facilement les vacances prises.

4. Modification du droit aux vacances liée à l'âge du travailleur

Il se pose souvent la question de savoir comment calculer le droit aux vacances d'un travailleur qui, pendant un exercice-vacances, atteint un âge qui a pour conséquence de changer son nombre de jours de vacances.

Dans ces cas, il faut appliquer la règle du calcul pro rata temporis.

Exemple :
Durant un exercice-vacances T, qui travaille 5 jours par semaine, atteint l'âge de 50 ans le 30 juin. Jusqu'au 30 juin, son droit aux vacances est de 22 jours, puis dès le 1er juillet il passe à 27 jours. Du 1er janvier au 30 juin, il a droit à 11 jours de vacances et du 1er juillet au 31 décembre à 13,5 jours de vacances.

5. Réduction du droit aux vacances

5.1. Principes généraux

Le code des obligations prévoit qu'il est possible de réduire le droit aux vacances dans certains cas.

Ce système légal est applicable aux apprentis ainsi qu'au personnel administratif.

Le système différencie le cas du travailleur qui est absent de manière fautive de celui qui l'est pour des raisons inhérentes à sa personne (maladie, accident, service militaire, grossesse, accomplissement d'une obligation légale, exercice d'une fonction publique...).

a. Absence fautive

Si l'apprenti ou un membre du personnel administratif est absent par sa faute pendant plus d'un mois (1 seule absence ou cumul d'absences) durant un exercice-vacances, l'employeur peut réduire d'1/12e son droit vacances à chaque mois complet d'absence, ce dès le 1er mois.

b. Absence non fautive

Si l'apprenti ou un membre du personnel administratif est absent sans faute de sa part durant un exercice-vacances, l'employeur pourra réduire d'1/12e son droit vacances en cas de mois complet d'absence, mais il ne pourra pas appliquer cette réduction sur le 1er mois d'arrêt complet du travailleur si l'arrêt est lié à absence due notamment à une maladie, un accident, au service militaire, l'accomplissement d'une obligation légale ou l'exercice d'une fonction publique (délai de grâce d'1 mois).

En outre, si l'absence est liée à la grossesse (maladie liée à la grossesse), la réduction d'1/12e ne pourra pas être appliquée durant les 2 premiers mois d'arrêt complet (délai de grâce de 2 mois) ni pendant le congé-maternité.

Pour calculer les mois complets d'absence en cas d'incapacité partielle, il faut tenir compte du pourcentage d'incapacité. Ainsi, si un travailleur est absent à 50 % pendant un exercice-vacances, il faudra qu'il cumule 2 mois complets d'arrêt pour que l'employeur puisse appliquer une réduction d'1/12e.

Exemple :
Durant un exercice-vacances, T est absent :
- du 1er mai au 31 mai pour cause de maladie

- du 14 juillet au 30 juillet pour cause d'accident

- du 1er septembre au 30 septembre pour le service militaire

Le cumul de ses absences est donc 2 mois et 17 jours. Le premier mois d'absence correspond au délai de grâce : l'employeur ne peut pas réduire le droit vacances de T durant ce mois. Le 2e mois complet d'absence permet à l'employeur de réduire le droit vacances de T d'1/12e. Le solde de son absence n'atteignant pas un mois complet, l'employeur ne peut pas réduire le droit vacances de T.

Par conséquent, l'employeur pourra réduire le droit vacances de T d'1/12e en raison de son absence cumulée de 2 mois et 17 jours.

A noter :

Si une absence est à cheval entre deux exercices-vacances, il faut calculer une éventuelle réduction du droit vacances séparément pour chaque année.

5.2. Système selon la CCT

La réduction du droit aux vacances se calcule différemment pour le personnel de chantier.

En effet, si le travailleur a plus de 6 mois d'activité pendant l'exercice-vacances considéré, les jours de maladie, d'accident, de service militaire obligatoire en Suisse et d'exercice d'un mandat public seront pris en considération à raison de :

• 25% des jours travaillés (y compris vacances, jours fériés et absences justifiées) durant la 1re année de services

• 40% des jours travaillés (y compris vacances, jours fériés et absences justifiées) dès la 2e année de services

Les jours de maladie, d'accident, de service militaire obligatoire et d'exercice d'un mandat public qui dépassent ces pourcentages ne sont pas pris en considération pour calculer le droit vacances : c'est ici que s'opère la réduction du droit vacances pour le personnel de chantier.

Exemple :

Durant un exercice-vacances, T, qui est dans sa première année de services, totalise :

- 1000 heures de travail

- 8 heures d'absences justifiées (déménagement)

- 72 heures de jours fériés

Soit 1'080 heures d'activité.

Durant ce même exercice-vacances, T totalise :

- 170 heures de maladie

- 200 heures d'accident

Soit 370 heures d'absences.

Comme T est dans sa première année de services, l'employeur devra ajouter aux heures d'activités (1'080 heures) les heures d'absences maladie et accident pour un maximum de 25 % des 1080 heures d'activité, soit 270 heures.

Par conséquent, le droit vacances de T se calculera sur la base de 1'080 heures d'activité plus 270 heures d'absences maladie et accident, soit 1'350 heures.

Pour pouvoir convertir ces heures en jours de vacances selon les barèmes de la CCT MBG, il faut diviser ce chiffre par 8 (8 heures par jour), ce qui donne 168,75 jours à prendre en considération pour déterminer le nombre de jours de vacances auxquels T a droit.

A noter :

Si l'entreprise fait partie d'une caisse de compensation en affiliation complète, c'est la caisse qui gère le calcul des vacances et leur paiement.

6. Fixation des vacances

En principe, c'est l'employeur qui fixe la date des vacances, mais il doit le faire en tenant compte des souhaits du travailleur dans la mesure où ils sont compatibles avec les impératifs de l'entreprise.

L'employeur devrait annoncer au moins 3 mois à l'avance les dates des vacances.

Une fois la date des vacances fixée, l'employeur ne pourra pas la modifier à la légère. Pour ce faire, il devra pouvoir justifier des besoins urgents et imprévus de l'entreprise et signaler la modification dans les plus brefs délais. Pour exemple, l'augmentation imprévisible du volume de travail n'est pas en soi un motif de changement des dates de vacances. Même la résiliation du contrat de travail ne justifie pas à elle seule ce changement.

7. Vacances d'entreprise

La CCT MBG prévoit la fermeture annuelle des entreprises durant le pont de fin d'année ainsi que la prise de jours de vacances les vendredis du Jeûne genevois et de l'Ascension.

Le travailleur ne peut pas s'opposer à la prise de vacances durant ces fermetures, si elles lui sont annoncées suffisamment tôt pour qu'il puisse en profiter. La CCT prévoit que les dates du pont de fin d'année sont communiquées au plus tard le 28 février.

Si, pour un motif valable, ces dates de vacances ne conviennent pas au travailleur, l'employeur devra lui trouver une occupation temporaire.

Pour le personnel administratif et les apprentis, la CCT ne s'applique pas. Par conséquent, en cas de fermeture de l'entreprise également pour ces catégories de travailleurs, il serait bien d'indiquer dans leur contrat ou en début d'année, par écrit, que l'entreprise ferme annuellement en précisant les dates et en indiquant si les jours doivent être compensés au long de l'année ou s'ils doivent être pris sur les vacances.

8. Jours fériés ou incapacité de travail durant les vacances

a. Jours fériés

Les jours fériés ne sont pas des jours de vacances.

Par conséquent, si un jour férié normalement travaillé par le travailleur tombe pendant les vacances, il ne lui fera pas perdre 1 jour de son droit vacances.

b. Incapacité de travail durant les vacances

En principe, si un travailleur est malade ou accidenté pendant ses vacances, ces jours ne sont pas décomptés de son droit vacances. Ils pourront être repris plus tard.

Toutefois, l'incapacité pourrait empêcher le travailleur d'exercer son activité sans pour autant qu'il ne puisse pas se reposer (but des vacances).

En cas d'incapacité n'empêchant pas le travailleur de profiter de ses vacances, les jours seront bien décomptés de son droit vacances.

Exemple :

Durant ses vacances, T se casse le petit doigt. Le médecin lui octroie un certificat médical attestant de son incapacité à travailler. L'accident de T ne l'empêche a priori pas de se reposer et donc de profiter de ses vacances. Par conséquent, sauf preuve du contraire par le travailleur, ces jours d'incapacité seront décomptés de son droit vacances.

9. Travail accessoire durant les vacances

Le travailleur ne doit pas avoir une activité rémunérée pour un tiers ou son propre compte durant ses vacances.

Si cela arrive et que cela lèse les intérêts légitimes de son employeur, il peut refuser de lui verser son salaire ou en demander le remboursement.

10. Vacances et résiliation du contrat de travail par l'employeur

Le délai de congé doit permettre au travailleur de rechercher du travail, tandis que les vacances doivent lui permettre de se reposer. Ces deux buts peuvent être incompatibles.

Souvent, le travailleur qui est licencié demandera à pouvoir prendre le solde de ses vacances durant le délai de congé. Toutefois, que se passe-t-il, s'il ne veut pas le faire ?

Il faudra tenir compte de l'ensemble des circonstances pour savoir s'il est possible d'exiger du travailleur qu'il prenne ses vacances durant le délai de congé ou non.

Se mettront notamment dans la balance :

• La durée du délai de congé

• Le solde des vacances

• La libération de l'obligation de travailler pendant le délai de congé

• La capacité du travailleur à retrouver un nouvel emploi en fonction de ses qualifications, de son âge

• Le fait que le travailleur a déjà retrouvé un nouvel emploi