OUI depuis les CCT signées le 10 novembre 2009; mais, pas à tous les articles de la CCT du métier: cf Annexe 1 de la CCT concernée dans "Pratique/Téléchargements/Convetion collective".

Le droit aux vacances est de 4 semaines au moins par année de service. Les travailleurs ont droit, jusqu’à 20 ans révolus, à 5 semaines.

Ainsi le droit aux vacances d’une secrétaire de plus de 20 ans est donc de 4 semaines au minimum.

En cas de travail à temps partiel, la durée des vacances est la même qu'en cas d'activité à plein temps.

Exemple : si une secrétaire est occupée à 80%, par exemple, du lundi au jeudi, elle a droit à 4 semaines de vacances, soit 16 jours correspondant à des jours de travail (lundi à jeudi x 4).

Le but des vacances est le repos, alors que le but du délai de congé est la recherche d’un nouvel emploi.

Ainsi, en règle générale, l’employeur ne peut pas imposer au travailleur licencié de prendre ses vacances durant le délai de congé et ce même s’il est libéré de l’obligation de travailler.

Dans certains cas toutefois, la jurisprudence a admis que l’employeur puisse exiger que les vacances soient prises dans le délai de congé, car le délai de congé était de 6 mois ou parce que le travailleur avait déjà trouvé un emploi.

Oui, malgré l'entrée en vigueur des accords bilatéraux. Toutefois, la procédure a été simplifiée. Par exemple, l’obligation d’annoncer le poste au moyen du formulaire « nous cherchons » a été supprimée. Par ailleurs, les délais de délivrance de l’autorisation ont été sensiblement raccourcis du fait qu’il n’y a plus d’examen préalable de la demande par l’Office de la Main d'Oeuvre Etrangère. Pour de plus amples détails et pour la procédure à suivre pour obtenir une autorisation de travail : voir classeur de notice PERS-G-10.

A noter que les ressortissants des pays suivants bénéficient de la libre circulation complète indiquée ci-dessus : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark, Espagne, Finlande, France, Grèce, Islande, Italie, Irlande, Liechtenstein, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni, Suède.

Par contre, l’Estonie, la Hongrie, la Lettonie, la Lituanie, la Pologne, la Slovaquie, la Slovénie, la République Tchèque, la Bulgarie et la Roumanie, bien que faisant partie des accords bilatéraux, restent soumises à des dispositions transitoires en tout cas jusqu’au 31 mai 2016 et ne bénéficient donc pas d’une libre circulation complète.

Non. Depuis le 1er juin 2007, les zones frontalières pour la circulation des travailleurs ont été supprimées. Les citoyens suisses et européens sont donc considérés comme des frontaliers dès lors qu'ils travaillent dans un Etat faisant partie de l’Union Européenne différent de celui dans lequel ils résident principalement, sans plus être limités dans la zone frontalière le long de la frontière entre la Suisse et ses voisins européens. Ainsi, les frontaliers travaillant à Genève peuvent désormais vivre à Lyon, Paris ou Londres, tout en respectant l'obligation de retourner au moins une fois par semaine à leur lieu de domicile.

A noter que la suppression de la zone frontalière ne concerne que les citoyens membres des Etats suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Chypre, Danemark, Espagne, Finlande, France, Grèce, Islande, Italie, Irlande, Liechtenstein, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Portugal, Royaume-Uni, Suède.

Par personnel d’exploitation, on entend tous les travailleurs affectés en tout ou partie à la production, par opposition au personnel chargé de l’administration, des tâches commerciales et des études techniques.

En cas d’activités mixtes, c’est le statut de personnel d’exploitation qui prévaut en principe, même si la part de production est inférieure à 50%.

Le 1er août est le seul jour férié déterminé par la Constitution fédérale.

Il est assimilé à un dimanche du point de vue du droit du travail (interdiction de travailler, sauf dérogation spécifique).

Contrairement aux autres jours fériés, qui doivent être payés si l'on est en présence d'une situation précise (CCT ou contrat qui le prévoit, mensualisation), le 1er août est toujours payé, s'il coïncide avec un jour habituellement travaillé, que la rémumération soit calculée à l'heure, à la journée ou au mois.

Pour les entreprises soumises à la loi fédérale sur le travail, les jours fériés tombant sur un jour habituellement non travaillé ne donnent pas droit à un report.
 
Par conséquent, à moins que cela n’ait été décidé différemment dans une convention collective de travail ou dans un contrat de travail individuel, si le jour férié tombe par exemple un samedi, un dimanche, un jour durant lequel le travailleur est malade ou encore durant lequel il ne travaille normalement pas au vu de ses horaires, il ne pourra pas demander à le compenser.
 
La convention collective de travail des métiers techniques de la Métallurgie du Bâtiment prévoit que pour le personnel qui lui est soumis, les jours fériés qui coïncident avec un samedi ou un dimanche sont reportés sur un autre jour décidé par les partenaires sociaux. Si les contrats de travail du personnel non soumis à la convention collective font référence à cette dernière pour régler les conditions de travail, alors l’entreprise devra également reporter les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche sur un autre jour pour ce personnel.

Selon la CCT, lorsque, après le temps d'essai, le travailleur reçoit des indemnités journalières de l'assurance maladie ou accident pour une incapacité totale, l'employeur ne peut pas le licencier, ce pendant au maximum 720 jours.
Cela signifie que l'employeur qui désire se séparer d'un travailleur ne peut pas le faire tant qu'il perçoit des indemnités journalières pour une incapacité totale de travail. Par contre, cette règle ne s'applique pas en cas d'incapacité partielle. Dans cette hypothèse, l'employeur doit respecter les délais de protection ordniaires.
De même, si le travailleur a reçu son congé avant d'être en incapacité, les délais de protection ordinaires s'appliquent.

Si une personne a séjourné dans un État ou une zone présentant un risque élevé d’infection au coronavirus SARS-CoV-2 (État ou zone présentant un risque élevé d’infection) à un moment quelconque pendant les 14 jours qui ont précédé son entrée en Suisse, elle est en principe tenue de se rendre sans délai et directement après être entrée en Suisse dans son logement ou dans un autre hébergement adapté. Elle doit y rester en permanence pendant 10 jours (quarantaine) (Ordonnance fédérale sur les mesures destinées à lutter contre le coronavirus dans le domaine du transport international de voyageurs).

Toutefois, l’article 4 al. 1 lit. d de l’Ordonnance prévoit notamment que sont exemptées de la quarantaine en cas de voyage dans un pays dit à risque les personnes qui pour des motifs professionnels ou médicaux impérieux sans possibilité d’ajournement entrent en Suisse quotidiennement ou pour un maximum de 5 jours, étant précisé qu’il appartient à l’employeur de vérifier le caractère absolument nécessaire de l’activité en Suisse et de l’attester.

Par conséquent, si vous avez un employé frontalier qui a séjourné dans un pays à risque selon la Suisse durant les 14 jours qui précèdent et que son activité professionnelle est absolument nécessaire pour vous, il pourra venir travailler en Suisse quotidiennement sans devoir y être soumis à quarantaine.

A noter que dans ces conditions, il faudra prendre toutes les mesures recommandées par l’OFSP pour éviter tout risque de contamination au sein de votre entreprise.

Si cela ne vous semble pas envisageable, vous pouvez demander à votre employé de faire du télétravail si cela est possible.
Enfin, si vous ne souhaitez pas prendre de risque et que vous demandez à votre employé de rester à son domicile sans qu’il effectue sa prestation de travail, vous devrez tout de même lui verser son salaire.

Si l’employeur oblige un travailleur à se rendre dans une zone où il n’est pas recommandé de voyager selon les autorités et que le travailleur se retrouve en quarantaine dans cette zone ou à son retour, l’employeur devra lui verser son salaire.

Deux cas de figure peuvent alors se présenter :

1.    Le poste de l’employé lui permet de faire du télétravail. Dans ce cas, il ne devrait y avoir aucune conséquence sur les relations de travail puisqu’il n’y a pas d’empêchement de travailler

2.    Le poste de l’employé ne permet pas le télétravail :

a)    Si le travailleur s’est sciemment rendu dans un pays qui était listé comme étant à risque par les autorités, il n’aura en principe pas droit à son salaire durant la quarantaine (empêchement fautif de travailler)

b)    Si le travailleur s’est rendu dans un pays qui n’était pas listé comme étant à risque au moment de son départ et que la situation change pendant son séjour l’obligeant à se mettre en quarantaine à son retour sur décision des autorités, il n’y aura pas empêchement fautif de travailler. Toutefois, il est possible de considérer que cette mise en quarantaine suspend les droits et les obligations de l’employeur et de l’employé s’il ne peut pas effectuer son travail à domicile. Dans ce cas, l’employé et l’employeur ne doivent pas leurs prestations.

Comme dans tous les cas de maladie du travailleur, l’employeur doit prendre en charge son salaire soit sur la base de l’échelle bernoise, s’il n’a pas contracté une assurance perte de gain en cas de maladie, soit en déclarant le cas à son assurance.
Cette règle s’applique également si le travailleur a contracté la maladie en vacances et qu’il ne peut plus faire le voyage de retour (malade à l’étranger).

L’employé a droit à son salaire, de la même manière que s’il était malade.

Si l’employeur décide de lui-même, en prévention, de fermer l’entreprise ou de demander à ses employés de rester à la maison, il doit continuer à verser leur salaire.

Les travailleurs n’auront pas à compenser les heures perdues.

L’employeur ne peut pas obliger ses travailleurs à prendre des vacances sans respecter un certain délai en principe de 3 mois.

Par conséquent, même s’il n’a plus de travail à lui donner, l’employeur ne pourra pas exiger de son travailleur qu’il reste chez lui en décomptant ses jours de vacances – qu’il s’agisse d’un solde de vacances ou des vacances en cours - si ce dernier n’est pas d’accord.

Il pourra cependant exiger qu’ils renoncent à prendre des vacances déjà accordées ou qu’ils en reviennent plus tôt si des raisons impérieuses liées au bon fonctionnement de l’entreprise le justifient. Il devra alors prendre en charge les éventuels frais d’annulation ou de retour prématuré.

En principe, l’employeur ne peut pas contraindre un travailleur à compenser des heures supplémentaires en temps, s’il n’est pas d’accord (accord écrit), à moins que cela ait été prévu dans le contrat de travail.

L’employeur doit verser le salaire de l’employé régulier qui doit prendre soin d’un enfant malade jusqu’à 3 jours par cas sur présentation d’un certificat médical.

A noter que si l’enfant n’est pas malade ou que le travailleur ne produit pas un certificat médical de l’enfant, tant que les autorités n’ont pas ordonné une telle mesure, l’absence n’est pas justifiée et le salaire n’est pas dû.

Dans ce cas, l’employé doit rester à la maison pour prendre soin de ses enfants et remplir son obligation légale d’entretien. L’employeur sera tenu de lui verser son salaire durant le temps raisonnablement nécessaire pour lui permettre de trouver une solution, mais au maximum dans le temps limité prévu par la loi (cf échelle bernoise).

Tant que les autorités n’ont pas restreint l’accès au lieu de travail ou aux écoles, cette absence n’est pas considérée comme justifiée. Il n’y a donc pas lieu de verser le salaire.

L’employeur pourra même conclure, en cas de refus persistant de rependre le travail, au fait que le travailleur à abandonner son poste.

La réponse à cette question ne serait pas la même si le travailleur pouvait justifier son refus notamment par le fait que l’employeur ne respecte pas les prescriptions d’hygiène et les mesures de protection nécessaires.

L’employeur peut demander une indemnité aux autorités ou à son assurance de prendre le cas en charge si ce dernier est couvert. Si ni les autorités ni une assurance ne prend en charge le cas, l’employeur devra le salaire, car on considérera que l’empêchement de travailler est inhérent à sa personnalité.

A noter que c’est le Médecin Cantonal qui décide si un employé doit être mis en quarantaines ou si l’entreprise doit être fermée dans l’hypothèse où l’un ou plusieurs de ses employés ont été testés positivement au virus.

Si la mesure touche un grand nombre de personnes, le salaire n’est en principe plus dû par l’employeur.
En revanche, si l’employeur continuer à verser les salaires (notamment parce qu’il a été possible de faire du télétravail), il pourra faire valoir son droit aux indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail.

En effet, comme la perte de travail est due à une mesure qui touche un très grand nombre de personne et que les circonstances sont indépendantes de la volonté de l’employeur, l’entreprise peut déposer un préavis de réduction de l’horaire de travail auprès de l’Office cantonal de l’emploi pour pouvoir recevoir des indemnités de chômage.

L’employeur peut imposer le télétravail, si cela est raisonnablement exigible de l’employé et tant que ce dernier n’est pas malade.

Si des frais doivent être engagés pour permettre le télétravail, c’est l’employeur qui doit les couvrir.

L’entreprise est en droit de décider de son plein gré de fermer, sans qu’une décision des autorités dans ce sens n’ait été prononcée.

Par contre, elle doit alors assumer les risques liés à cette fermeture.

En particulier, elle devra continuer à payer les salaires, même si les employés n’ont plus de travail.

Cependant, le SECO estime que dans cette situation exceptionnelle, la perte de travail est due à des circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur.
L’entreprise peut ainsi déposer auprès de l’Office cantonal de l’emploi un préavis de réduction de l’horaire de travail, afin de demander à recevoir des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail de la part du chômage.

•    Apprentis
•    Travailleurs loués à une entreprise de travail temporaire
•    Travailleurs sous contrat de durée déterminée
•    Les personnes qui fixent ou qui peuvent influencer considérablement la prise de décision de l’employeur et leur conjoint ou partenaire enregistré
•    Les travailleurs qui restent à la maison pour garder leur enfant
•    Les travailleurs qui restent à la maison par peur d’être contaminé

Les travailleurs peuvent refuser d’être mis au chômage partiel. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas les y forcer. Même s’il ne peut pas trouver un autre moyen de les occuper, il doit tout de même continuer à leur verser leur salaire à 100%.

Non, l’épidémie ne permet pas à un employeur de licencier un travailleur qui a un contrat de durée indéterminée ou déterminée avec effet immédiat.

Le compte pro rata est une création de la pratique qui n’est géré ni dans le CO ni dans les normes SIA. Pourtant, une grande partie des contrats d’entreprise le prévoient.

Dans ce cadre, il est prévu que le maître d’ouvrage retient un pourcentage, fixé à l’avance, sur chaque acompte payé aux entrepreneurs. Le but est de couvrir les divers frais qu’il est difficile d’attribuer au maître ou à un corps de métier spécifique. Ces frais sont alors répartis sur l’ensemble des entrepreneurs actifs sur le chantier au pro rata de leur facture finale et sont couverts par la retenue effectuée sur les acomptes payés.

Comme par ce biais l’entrepreneur se retrouve à alourdir sa responsabilité, il a tout intérêt à ce que le contrat indique clairement les frais qui peuvent être couverts avec les montants qui sont retenus dans le cadre du compte pro rata, voire même un plafond de responsabilité.

Les clients contestent souvent les factures lorsqu’elles portent sur les frais de déplacementou la redevance sur le trafic des poids lourds (RPLP). Si l’entreprise souhaite facturer les fraisde déplacement, elle doit l’indiquer expressément dans son devis. Par contre, la RPLP ne peut pas être refacturée au client. Elle fait partie des frais généraux de l’entrepreneur.

Au plus tôt, dès la signature du contrat. Au plus tard dans les 4 mois qui suivent la fin des travaux. Pour le détail des démarches à effectuer, voir dans votre espace membre MBG, Notices MBG, Gestion de l'entreprise, 3ème partie.

Afin d’être certain que la personne à qui on sous-traite des travaux est effectivement un indépendant, il faut lui demander de fournir une attestation récente (pas plus de trois mois) de la CNA/SUVA lui reconnaissant le statut d’indépendant.

Pour les entreprises affiliées aux caisses de compensation de la Métallurgie du bâtiment, CPS signifie «caisse de prévoyance sociale»
Cette contribution finance :

► les prestations prévues par la convention collective, entre autres, les vacances, les jours fériés, les absences justifiées, les indemnités complémentaires en cas de service militaire, la part de 13ème salaire en cas de longue maladie ;
► diverses cotisations à d’autres instances professionnelles, essentiellement genevoises ;
► pour certains métiers, des prestations spécifiques prévues par les statuts et règlements.

Aucune cotisation chômage n’est prélevée pour une activité salariée après le mois anniversaire de l’âge légal de la retraite AVS.

Par contre, la cotisation AVS est perçue sur la part de salaire qui excède Fr. 1.400,00 par mois

C’est l’employeur qui a la charge de cette cotisation.

Les caisses AVS ont l’obligation, après 60 jours, de recourir à l’encaissement des cotisations sociales par voie de saisie ou de faillite. De plus, elles déposent plainte pénale pour détournement de fonds.

A Genève, la cotisation à l’assurance maternité est obligatoire pour tous les salariés, qu’ils soient de sexe masculin ou féminin.

Remarque : elle permet de verser des prestations en cas de naissance mais aussi en cas d’adoption. Des prestations pourraient donc être versées à des hommes.

La SUVA définit les secteurs d’activité pour lesquels les salariés sont obligatoirement assurés auprès d’elle.
Les entreprises de la Métallurgie du bâtiment font partie de ces secteurs.

L’apprenti âgé de moins de 18 ans doit cotiser pour les accidents non professionnels. Son assujettissement à l’assurance maladie perte de gain dépend du contrat que l’employeur aura signé.

L'apprenti technique est obligatoirement soumis au 2ème pilier dès le 1er janvier de l'année des 18 ans, uniquement pour l'assurance décès-invalidité.

Pour ce qui est de la retenue pour l’impôt à la source, il y a lieu de se reporter au barème édité par l’Administration fiscale cantonale. Dans tous les cas, il faut se conformer aux engagements figurant dans le contrat d’apprentissage.

Selon la législation AVS, les cotisations doivent être payées dans les 10 jours qui suivent la fin de mois pour lequel le salaire est payé.

L’âge de la retraite est fixé à 65 ans pour les hommes, et 64 ans pour les femmes dès le 01.01.2005.

En principe, seules les caisses cantonales de compensation sont habilitées à percevoir vos cotisations pendant le délai d’anticipation de votre rente.

Pour toutes personnes pouvant prétendre à une rente de l’AVS-AI et résidant en dehors du territoire suisse, la caisse suisse de compensation est compétente.

Adresse : Caisse suisse de compensation, case postale 3100, 1211 Genève 2.

Notamment : Lorsque votre propre droit s’éteint. A la fin du mois au cours duquel l’enfant atteint sa 18e année. Pour les enfants âgés de 18 à 25 ans qui sont encore en formation, à la fin du mois au cours duquel l’enfant termine sa formation ou accomplit sa 25e année. A la fin du mois au cours duquel l’enfant quitte la Suisse. A la fin du mois au cours duquel l’enfant décède ou est adopté par des tiers.

Veuillez télécharger le formulaire de demande de certificat d’assurance (carte AVS), le remplir et nous l’envoyer (pour autant que vous cotisiez auprès de notre caisse de compensation Meroba n° 111).

Si vous ne savez plus où se trouvent vos avoirs LPP, vous pouvez contacter la Centrale du 2e pilier qui est l’organisme compétent pour fournir des informations sur les « avoirs oubliés LPP ». info@zentralstelle.ch 031.380.79.75

Il s’agit de l’organe de liaison entre les institutions de la prévoyance professionnelle (appelée aussi 2e pilier ou LPP) et les assurés. Il a pour but de rétablir les contacts rompus entre les assurés et les institutions.

La personne assurée peut exiger le paiement en espèces de son avoir du 2e pilier si elle démontre qu’elle quitte définitivement la Suisse pour s’établir à l’étranger. Toutefois, lorsque la personne se rend dans un Etat membre de l’Union Européenne, en Irlande ou en Novège, et qu’elle continue d’être assurée obligatoirement dans cet Etat contre les risques vieillesse, décès et invalidité, le versement en espèces de l’avoir acquis en vertu de la LPP n’est plus possible. Par contre le versement en espèce du capital surobligatoire (par opposition à l’avoir minimum LPP) restera admissible. En cas de départ dans un pays non membre de l’Union Européenne, le versement en espèces sera toujours possible après le 1er juin 2007. Enfin, en cas de départ définitif pour le Liechtenstein, le versement en espèces est également exclu.

La personne assurée peut exiger le paiement en espèces de sa prestation de sortie lorsqu’elle se met à son compte en Suisse et qu’elle n’est donc plus assurée obligatoirement à la LPP. Elle doit fournir à son institution de prévoyance des justificatifs sur le démarrage de l’activité indépendante. La personne assurée doit faire la demande à son institution de prévoyance dans l’année qui suit le début de l’activité indépendante. Si la personne assurée est mariée, l’accord écrit de son conjoint est exigé.

A la fondation du nouvel employeur ou, si l'assuré n'exerçait plus d'activité lucrative, sur un compte bloqué ouvert auprès de l'Institution supplétive à Zurich ou auprès de la Banque Cantonale de Genève.

Faire une demande écrite à la Fondation en mentionnant l'affectation du retarit avec quelques explications (remboursement d'un prêt, travaux ou achat d'un bien). Un état de compte sera envoyé à l'assuré ainsi que le questionnaire de "Demande de financement pour une résidence principale" et une lettre explicative.

Adresser à la Fondation une demande écrite de versement en capital (25%, 50%, 100%) au moins 12mois avant l'âge de la retraite possible.

2 mois avant la date prévue de retraite, il y aura lieu que vous preniez contact avec la Fondation FPMB afin de remplir un formulaire de demande de prestation de retraite.

Contacter la Fondation qui vous adressera un bulletin de versement. Celui-ci sera à remettre à l'ancienne institution de prévoyance.

Sur simple appel téléphonique à la Fondation FPMB, une attestation ad hoc vous sera adressée.

Il faut fournir à la Fondation les justificatifs mentionnant le début d'incapacité (certificat médical, déclaration d'accident, etc.).

Après 3 mois d'incapacité de gain, vous pouvez bénéficier de la libération du versement des primes. En d'autres termes, c'est la Fondation qui prend en charge le paiement des cotisations 2ème pilier.

Pour autant que vous ne repreniez pas une activité dans une entreprise affiliée à notre Fondation, vous devez transférer votre prestation de libre passage à la fondation de votre nouvel employeur. Si vous n'avez plus momentanément d'activité salariée, nous devons transférer votre avoir sur un compte de libre passage bloqué, ouvert en votre faveur dans la banque ou une assurance de votre choix.

Pour ce faire, vous devez contacter la Fondation FPMB afin qu'elle vous adresse le formulaire "Sortie du cercle des assurés".

Vous devez prendre contact avec l'Administration Fiscale Cantonale genevoise (022.327.70.00) et avec le Centre d'Impôt dont vous dépendez en France, afin d'obtenir les formulaires nécessaires au remboursement de l'impôt à la source. Vous avez un délai de 3 ans pour faire les démarches.

Sur simple demande à la Fondation FPMB, il vous sera adressé une situation de votre avoir, accompagnée d'un formulaire de demande de retrait.

Aucun montant n'est communiqué par téléphone.

Vous devez adresser à la Fondation une copie de l'acte de décès, une copie du livret de famille ainsi que les coordonnées des éventuels héritiers.

Vous devez adresser à la Fondation une copie de l'acte de naissance et une copie du livret de famille.

Dès l'âge de 61 ans et jusqu'à l'âge ordinaire de la retraite AVS.

Avoir travaillé dans le canton de Genève en qualité de personnel d'exploitation dans une entreprise de la Métallurgie du Bâtiment pendant au moins 20 ans (240 mois) et de manière ininterrompue pendant les 10 dernières années précédant le versement de la prestation.

En cas de durée inférieure à 20 ans (240 mois) mais supérieure à 10 ans, les prestations sont réduites de 1/240ème par mois manquant.

La rente mensuelle est égale à 75 % de la moyenne des revenus AVS des deux dernières années, mais au maximum Fr. 4'850,--.

En cas de période d'incapacité de travail pour maladie ou accident, le salaire de base au mois ou à l'heure est pris en compte.

Si vous résidez en Suisse, vous avez l'obligation de continuer à cotiser à l'AVS comme personne sans activité lucrative et ce, jusqu'à l'âge de 65 ans. Sous certaines conditions, vous pouvez être libéré de cette obligation.

Dans tous les cas, il y aura lieu que vous preniez contact avec votre Caisse de Compensation AVS.

Pour les personnes résidant à l'étranger, il n'y a plus une telle obligation. Néanmois, la Caisse Suisse de Compensation peut vous renseigner sur les possibilités de cotiser de manière facultative.

Non, la prestation s'éteint et il n'y a pas de réversion sur le conjoint.

A ce moment là, les assurances sociales telles que l'AVS ou le 2ème pilier peuvent intervenir sous certaines conditions.